Parità salariale nel mondo del lavoro: a che punto siamo?
Gender Pay Gap: alcuni dati
Nell’Unione Europea le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto ai loro colleghi maschi, un dato che non ha subito variazioni negli ultimi dieci anni.
Per quanto riguarda invece la situazione in Italia, il gender pay gap è stimato al 15,5% nel settore privato. La differenza in ingresso nel mondo del lavoro è pari all’8,2% e sale al 24,4% per i soggetti con più di cinquant’anni.
Ecco elencati qui di seguito i più recenti interventi normativi sul tema e gli strumenti che sono stati messi in atto per diminuire il divario salariale uomo – donna nel mondo del lavoro.
Codice delle Pari Opportunità e Rapporto Biennale
In Italia le aziende che occupano più di 50 dipendenti sono tenute a redigere, con cadenza biennale, il c.d. rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile, secondo quanto previsto dal Codice delle Pari Opportunità (modificato nel 2021).
Inoltre, entro il 31 dicembre di ogni anno è reso disponibile alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità, l’elenco, redatto su base regionale, delle aziende tenute all’obbligo di trasmissione del rapporto.
La Certificazione della Parità di Genere
In cosa consiste: Il “Sistema di certificazione della parità di genere” rientra nelle misure incluse nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) ed è finalizzato ad incentivare le imprese ad adottare politiche che permettano di ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne. Titolare della misura è il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Col fine di promuovere l’adozione della certificazione della parità di genere da parte delle imprese, il Sistema prevede un principio di premialità basato su meccanismi d’incentivazione.
Incentivi economici per il 2022: Alle aziende private che siano in possesso della certificazione della parità di genere in applicazione della prassi UNI/PdR 125:2022, rilasciata da un organismo di certificazione accreditato, è concesso un esonero dal versamento di una percentuale dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per l’anno 2022.
In particolare, sono stati stanziati 50 milioni di euro per il 2022 e l’esonero è determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa. La circolare INPS n. 137 del 27 dicembre 2022 stabilisce le istruzioni operative per l’accesso all’esonero contributivo per i datori di lavoro delle aziende che abbiano conseguito la certificazione della parità di genere entro il 31 dicembre 2022.
Inoltre alle aziende che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Incentivi 2023: in aggiunta agli incentivi previsti dalla normativa italiana per le imprese che abbiano ottenuto la certificazione della parità di genere (misure premiali previste dal Codice degli appalti ed esoneri contributivi), sono confermate le agevolazioni per le PMI con sede legale e operativa in Italia, iscritte nel Registro delle imprese e attive.
La presentazione di un preventivo formulato da un Ente di Certificazione presente nell’Elenco degli Organismi di certificazione aderenti e uno screening preliminare di autovalutazione (con esito che dimostri un adeguato grado di maturità dell’impresa sui temi inerenti alla parità di genere) sono necessari per ottenere i contributi.
La parità salariale: raggiungibile attraverso la trasparenza?
La Direttiva (UE) n. 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 prevede che gli Stati membri UE dovranno assicurare una serie di informazioni sulla parità di retribuzione e su come questa venga applicata nei rapporti di lavoro. Per prima cosa le aziende che occupano da 100 a 250 dipendenti a partire da giugno 2027 dovranno obbligatoriamente redigere rapporti approfonditi sul gender pay gap. Se tale obbligo non verrà rispettato, scatteranno apposite sanzioni.
Tra i punti maggiormente attenzionati, vi è il divieto del segreto salariale, finalizzato ad abbattere la disparità retributiva attraverso la trasparenza.
Considerazioni finali
Il Rapporto OCSE 2023, pubblicato proprio in questi giorni, evidenzia che la partecipazione delle donne a tutti i percorsi di laurea è aumentata negli ultimi anni e attualmente la componente femminile non è minoritaria in nessuno dei Paesi OCSE (58% in media).
Ad oggi le difficoltà di accesso alla carriera per le donne sono ancora ben evidenti. Il soffitto di cristallo non è stato ancora superato. Certo, i dati e gli interventi sopra citati fanno emergere un continuo interesse da parte delle Istituzioni, ma questo non basta.
Si pensi agli sgravi introdotti per l’assunzione di donne disoccupate, si pensi ai piani di welfare adottati dalle aziende, ai congedi parentali o alle modalità di lavoro flessibili (part-time orizzontale o verticale).
La premio Nobel per l’economia Claudia Goldin ha dedicato molti studi al tema del gender gap, per capire dove fosse il problema: “In termini di divario retributivo di genere, non c’è dubbio che ci sia una discriminazione (…). La differenza più grande tra uomini e donne“ afferma Goldin “risiede nel fatto che le donne tendono a fare di più nei lavori di cura”.
E se le differenze salariali diminuiscono tra le giovani laureate, occorrerà capire come far sì che le differenze scompaiano in qualsiasi ambito.
In conclusione, nonostante questa visibile e crescente vicinanza delle Istituzioni, la questione della parità salariale resta una vicenda profondamente culturale, basata su discriminazioni e barriere sociali. C’è da chiedersi se i soli interventi normativi potranno essere sufficienti a colmare anche questo gap culturale, così da arrivare finalmente al giorno in cui si discuterà di divario retributivo basato prettamente sul merito e non più sul genere.
Riferimenti
Decreto 20 Novembre 2023 n. 365 Ministero del Lavoro (Settori e professioni con disparità uomo-donna)
Direttiva (UE) n. 2023/970 del 10 maggio 2023 Parlamento Europeo e del Consiglio (Trasparenza retributiva)
DECRETO-LEGGE 30 aprile 2022, n. 36 (PNRR) – Certificazione della parità di genere
McKinsey & Company Global Institute Report https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth#/
OCSE Employment Outlook 2023 https://read.oecd-ilibrary.org/employment/oecd-employment-outlook-2023_08785bba-en#page1
Global Gender Gap Index https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/
Legge 5 novembre 2021, n. 162
D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198 Codice delle pari opportunità
A cura di Alice Stevanato – Consulente del lavoro
